Suspensión y extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede tener situaciones de suspensión y extinción del contrato de trabajo, parte del trabajador o trabajadora.

También vamos a ver los casos de extinción del contrato de trabajo.

SUSPENSIÓN	EXTINCIÓN
Accidentes y Enfermedades inculpables	RENUNCIA
MOTIVOS DISCIPLINARIOS	DESPIDO
MOTIVOS ECONÓMICOS	ABANDONO DE TRABAJO
	Fuerza Mayor o Falta o Disminución del trabajo
	Muerte del Trabajador

Contenido

SUSPENSIÓN POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE

La enfermedad o el accidente inculpable, es aquella que es ajena a la relación laboral.

Es decir, que la contingencia ocurre fuera del lugar de trabajo. No obstante, el trabajador o trabajadora tiene protección legal y mantiene su derecho a percibir su salario.

El plazo de duración del derecho a cobrar el salario durante la enfermedad, es según la antigüedad que tenga el empleado o empleada, según lo que podemos ver en la siguiente tabla.

ANTIGÜEDAD

MENOS A 5 AÑOS

ANTIGUEDAD

DESDE DE 5 AÑOS

SIN CARGAS DE FAMILIA

3 MESES

6 MESES

CON CARGAS DE FAMILIA

6 MESES

12 MESES

Plazo de conservación del Empleo

El plazo de conservación del empleo es de un año. Cumplido ese plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Si estando vigente el plazo de conservación del empleo, resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida, equivalente al 50% de la indemnización por despido

Si estando en condiciones de hacerlo, el empleador no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la indemnización por despido, o sea le tiene que pagar la indemnización completa.

Cuando de la enfermedad o accidente le provoque al trabajador, un incapacidad absoluta, el emple ador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la indemnización por despido.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Por último, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

SUSPENSIÓN POR MOTIVOS DISCIPLINARIOS

¿Cuáles son los requisitos que hay que cumplir para suspender a un trabajador?

1. SE LO TIENE QUE NOTIFICAR POR ESCRITO y SE DEBE INVOCAR CLARAMENTE LA CAUSA
2. SE DEBE DETERMINARSE EL TIEMPO

Por supuesto que el trabajador o la trabajadora puede mediante telegrama pedir que se le disminuya el plazo o que directamente se le levante la suspensión.

Por eso es tan importante cumplir con estos requisitos, al aplicar la sanción disciplinaria, para darle la oportunidad al trabajador o trabajadora, de defenderse.

Hay un límite para aplicar suspensiones que es 30 días al año.

SUSPENSIÓN POR MOTIVOS ECONÓMICOS

El empleador puede suspender a los trabajadores por falta de trabajo, por causas ajenas a la empresa hasta 30 días por año aniversario. Año aniversario significa que el plazo se cuenta a partir de la primera suspensión.

En caso de fuerza mayor ese plazo se extiende a 75 días.

Un caso de fuerza mayor, es que en la empresa se produzca un siniestro, como por ejemplo un incendio, que le impida a la empresa operar.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: DESPIDO

El despido puede ser con causa por el nivel de incumplimiento que dio lugar al despido de trabajador o la trabajadora, lo cual implica que la empresa no le pagará ninguna indemnización.

También existe el despido sin causa, que puede ser directo o indirecto.

El despido es directo, cuando el empleador le comunica por telegrama al empleado o empleada que prescinden de sus servicios.

El despido es indirecto, cuando media una injuria laboral, como por ejemplo: no pagar el sueldo. En este caso el empleado puede considerarse despedido y puede reclamar la indemnización como si hubiese sido despedido en forma directa.

La indemnización por despido sin causa, es un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses.

La basede cálculo de la indemnización, no podrá exceder el equivalente de TRES veces, el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo.

PREAVISO

El preaviso es un anuncio anticipado de la finalización de la relación laboral, que se deben dar las partes empleador y empleado.

En caso de incumplimiento, se deberá pagar una indemnización.

El plazo de preaviso varía, según la antigüedad del trabajador o trabajadora y según si el trabajador está o no a prueba.

El preaviso que debe dar el trabajador es de 15 días

El preaviso que debe dar el empleador tiene las siguientes variantes:

SI EL TRABAJADOR ESTÁ EN PERÍODO DE PRUEBA: 15 DÍAS

ANTIGÜEDAD MENOR A 5 AÑOS: 1 MES

ANTIGÜEDAD DESDE LOS 5 AÑOS: 2 MESES

La indemnización por falta de preaviso, se acumula a la del despido, si se da ese caso.

ABANDONO DE TRABAJO

Cuando el empleado o empleado se ausenta de su empleo, por varios días sin aviso al empleador, el empleador puede intimarlo a que retome sus tareas habituales.

Si el trabajador o trabajadora, no responde a la intimación o no se presenta a trabajar, el empleador, lo puede despedir por abandono de trabajo y no le debe pagar ninguna indemnización.

Los requisitos para que quede configurado el abandono de trabajo son: